Come ogni ultimo venerdì del mese proponiamo la rubrica #TheAnswerOfLawyer, questo mese l’Avvocato Raffaella Pizzorno tratta per noi uno dei “temi caldi” del periodo di emergenza sanitaria Covid-19, ovvero lo Smart Working. La sua applicazione, di fatto costretta dalle circostanze, ha preso vita nella stragrande maggioranza delle aziende senza l’applicazione di un vero e proprio Modello Organizzativo e nella realtà, ancora oggi andrebbe definito HomeWorking.
A conti fatti siamo oggi ad un anno esatto dalla sua applicazione e molte aziende durante i corsi di formazione al Modello organizzativo dello Smart Working ci pongono svariate domande ed ecco le principali qui raccolte, unite a: TheAnswerOfLawyer
Cos’è successo in questi 12 mesi?
Lo smart working senza accordo individuale è stato previsto dal governo con il lockdown a inizio emergenza quasi un anno fa e la sua validità per il momento, come comunicato anche dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, durerà fino al 31 marzo 2021. Il decreto MilleProroghe in Gazzetta Ufficiale dal 31 dicembre 2020 ha prorogato la data inizialmente fissata al 31 gennaio 2021 per la fine dello smart working senza accordo, quindi nella sua forma semplificata. Per evitare il contagio da COVID-19 e favorire il lavoro agile il governo ha introdotto la necessità di una procedura semplificata per l’accesso allo smart working in deroga a quanto previsto dalla legge n.81/2017.
Il governo a oggi, con le disposizioni in vigore per l’emergenza, raccomanda lo smart working per i dipendenti, prevedendolo anche per i genitori con figli con didattica a distanza o in quarantena. La legge di conversione del decreto Agosto fissa il diritto allo smart working fino al 31 giugno 2021 per i lavoratori con figli con disabilità grave e fino al 31 dicembre 2020 per i lavoratori fragili, anche con l’adibizione a diversa mansione, seppur nella medesima categoria o area di inquadramento; in quest’ultimo caso anche è stata prevista la proroga in Manovra fino al 28 febbraio 2021. Le regole dello smart working per l’emergenza riguardavano, almeno fino al 31 gennaio 2021, anche i dipendenti pubblici, come da decreto dedicato.
Come cambierà lo Smart Working dopo il 31 Marzo 2021?
(Vediamo cosa dicono le FAQ del ministero e come cambierebbe il lavoro agile dal 1° aprile 2021)
Allo smart working oggi è possibile accedere oggi senza accordo, ciò cambierà dal 1° aprile 2021, considerata la recente proroga annunciata anche dal ministero del Lavoro. Come si legge nella notizia sul sito del dicastero guidato da Nunzia Catalfo, il decreto Milleproroghe in vigore:
“proroga i termini previsti dalle disposizioni legislative specificatamente individuate nell’Allegato 1 al Decreto stesso fino alla data di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e, comunque, non oltre il 31 marzo 2021 (art. 19). Tra queste si segnala, in particolare, la proroga al 31 marzo 2021 dell’utilizzo della procedura semplificata di smart working di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito con modificazioni in L. 17 luglio 2020, n. 77.” Parliamo dei lavoratori privati lo precisiamo dal momento che per lo smart working nella PA sono previste delle regole specifiche.
Inoltre, ricorda il ministero, che in base all’articolo 21 bis del decreto Agosto, convertito nella legge 13 ottobre 2020, n. 126, come modificato dal decreto Ristori, i genitori lavoratori dipendenti, il cui figlio convivente minore di 16 anni è stato sottoposto a quarantena o al quale è stata sospesa la didattica in presenza, hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile utilizzando la procedura semplificata di comunicazione. Tale procedura resta valida fino alla fine dello stato di emergenza e comunque non oltre il 31 marzo 2021.
Cosa succede a chi non effettua le comunicazioni?
Partendo dal presupposto che: la salute dell’individuo, intesa come valore della persona, è un diritto indefettibile e non comprimibile (sottolineato con sentenza n. 27913 del 4 dicembre 2020 della Cassazione), pertanto in ambito lavorativo, questo principio si traduce nell’obbligo in capo al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare tale salute, misure tra le quali rientra anche lo smart working e l’uso dello smart working, quando richiesta, quando indispensabile a proteggere l’integrità emotiva del dipendente e quando compatibile con la tipologia di mansioni svolte da lui svolte, è un obbligo che rientra tra quelli previsti dall’art. 2807 del Codice Civile. Sul punto si richiama il testo della sentenza:
“(…) la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sul luogo di lavoro viola l’art. 32 della Costituzione che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell’individuo, ed altresì l’art. 2087 c.c. che, imponendo la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore da parte del datore di lavoro prevede un obbligo, da parte di quest’ultimo, che non si esaurisce “nell’adozione e nel mantenimento perfettamente funzionale di misure di tipo igienico-sanitarie o antinfortunistico”, ma attiene anche – e soprattutto – alla predisposizione “di misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio”.
Qui potete scaricare il testo integrale della sentenza.
Quali sono quindi le comunicazioni a cui sono soggette le aziende?
Il dicastero di Nunzia Catalfo: “Oltre la data del 31 luglio 2020 (31 marzo 2021 oggi n.d.r.), la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Modello per effettuare la comunicazione – Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza.”
La comunicazione deve essere effettuata secondo i modelli indicati dal ministero, questa unitamente all’accordo individuale per lo smart working, deve essere trasmessa agli organi di competenza dal 1° agosto (secondo il vecchio termine) quindi a oggi dal 1° aprile 2021 salvo successivi interventi del legislatore.
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